Ahmet Çağatay Bayraktar
Yürürlükteki haftalık 45 saatlik çalışma süresini 40 saate indireceği iddiasıyla emek çevrelerinde heyecan yaratan düzenlemeye dair tartışmalar sürüyor. Haftalık ve yıllık izinler ile farklı çalışma modellerinin dahil edilmesi beklenen düzenleme ile birlikte iş ve özel yaşam dengesinin ön planda tutulması amaçlanıyor. Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz Başkanlığında geçtiğimiz hafta düzenlenen Yatırım Ortamının İyileştirilmesi Koordinasyon Kurulunda (YOİKK) gündeme getirdiği düzenleme ile İş Kanunu’nun tamamen de değiştirilebileceği kulislerde konuşulan konular arasında. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Uzmanı Dr. Nail Dertli, söz konusu İş Kanunu'nda yapılması muhtemel düzenlemeleri 24 Saat Gazetesi için değerlendirdi.
Dr. Nail Dertli, kulislerde konuşulan yeni İş Kanunu'nda işçi ve emek karşıtı uygulamaların olmamasını belirtti
Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı yitirilebilir
Kanun değişikliğine ilişkin haftalık çalışma saatinin düşürülmesinin öne çıkarılmasını eleştiren Dr. Nail Dertli, İş Kanunu’nda yapılması istenen olası değişikliğin çalışanlar aleyhine olacağını belirtti: “Yapılması planlanan düzenlemede belli süreli iş akitlerinin yapılabilmesinin önü açılacak. Bu iki yıllık süreç de dört defa yenilenebilecek. Yani bir işçi 10 yıl boyunca belli süreli iş anlaşmalarıyla çalıştırılabilecek. Burada da temel hak olan ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi alacaklardan işçinin mahrum kalması anlamına geliyor.”
Esnek ve uzaktan çalışmanın sınırları belirlenmeli
Tasarının kamuoyunun tepkisine göre şekillenebileceğini de belirten Dertli, sunulan farklı çalışma modellerinin işçi hakkına zarar vermeden uygulanması gerektiğini savunarak şu örneği verdi: “Örneğin kurumsal bir firmada haftanın 4 günü çalışma modeline geçildi. Bu dört gün içinde de çalışanlar belirledikleri bir gün ofisten çalışıp diğer günlerde evden çalışabiliyorlar. Tamamen şirketin kendi inisiyatifi ile başlanan uygulamada çalışanların sosyal haklarından ve maaşlarından herhangi bir kesinti de uygulanmadı. Burada çalışanların da memnun olduğu sonucunu da gördük. Yaşanan örnek olumlu bir model olarak karşımıza çıkıyor. Fakat pandemiden sonra iyice yaygınlaşan esnek ve uzaktan çalışma modellerinin de yasal olarak tanımlanmasına ihtiyaç var. Önemli olan işçinin hak kaybına uğramaması.”
Çalışma süresinin kısalması çağın zorunluluğu
Türkiye’de çalışma süresinin 45 saat altına çekilmesinin “çağın getirdiği bir zorunluluk” olarak tanımlayan Dertli, çalışma koşullarının zorlukları düşünüldüğünde aşılması gereken çok mesafe olduğuna işaret etti: “19. yüzyılda başlayan Sanayi Devrimi ile birlikte işçilerin mücadeleleri sonucu çalışma saati günlük sekiz saate indirilebildi. 100 yıl önce elde edilen bu kazanım mutlaka bir zorunluluktu. Günümüzde teknolojik gelişmelerin iş yapış sürecini daha da pratik hale getirmesiyle çalışma süresinin azaltılması yine bir zorunluluk olarak karşımızda. Nitekim kimi Avrupa ülkelerinde çalışma süresinin haftalık 35 saate düşürüldüğünü ve verimli sonuçlar alındığını da biliyoruz. Fakat Türkiye’de halen fabrikalardan oto sanayilere günlük çalışma süresinin vahşi kapitalizmin hüküm sürdüğü zamanlarda olduğu gibi günlük 12 saate ulaştığını görüyoruz. Aynı zamanda çocuk işçiliği gibi bir sorun da karşımızda.”
Uzaktan çalışmada da çalışan lehine denetim şart
Özellikle pandemi dönemi sonrası yaygınlaşan uzaktan çalışma, ulaşımda harcanan zamandan tasarruf ve evden çalışmanın rahatlığını sağlasa da giderek belirsiz hale gelen mesai saatleri çalışanların eleştiri konusu oldu. Olası kanun değişikliğinde uzaktan çalışmaya yönelik belirli bir çerçeve çizilmesi gerektiğini savunan Dertli, “Avustralya’da yapılan düzenleme ile çalışanların mesai dışında arama ve mesajları yanıtlama zorunluluğu kaldırıldı. ‘Bağlantıyı kesme hakkı’ olarak tanımlanan bu düzenleme ile kişisel yaşam alanı ve zamanının da ihlal edilmesinin önüne geçiliyor. Eğer bir düzenleme yapılacaksa bu duruma da dikkat edilmeli. Türkiye’de kurumsal firmalar da dahil iş yerlerinin yalnızca yüzde 1’i denetlenebiliyor. Bununla birlikte masa başı çalışanlarda çalışma kaynaklı ortopedi ve görme sorunları iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilmeli” dedi.
